Прочитав, Вы узнаете: варианты представления о конфликтных ситуациях в тренинге, а также ценности тренера, которые позволят предотвратить «боевые» эмоциональные ситуации и работать только с теми конфликтами, которые необходимы для конструктивного развития группы.

Геннадий Ткаченко

журнал HRMagazine

Боевой устав тренера

Рекогносцировка местности

На тренинге создается особая атмосфера, где участники могут (не всегда осознанно) выражать свои чувства и свое отношение по поводу существующего положения дел в организации или межличностных отношений сотрудников, которые часто подавляется в рабочей обстановке. Поэтому совершенно нормально, если тренер встречает сопротивление к обучению и идентифицирует конфликтные ситуации. Конфликт, является плодоносной почвой для возникновения изменений. Если люди недовольны своим положением, они должны вступить в борьбу с существующими порядками, иначе им не добиться изменений к лучшему. В тренинге наличие конфликтных ситуаций свидетельствует о естественном процессе развития групповой динамики и характеризует его с позитивной стороны. Т.к. только в группе, где люди откровенны в обсуждении новой темы, возможны разные точки зрения.

В тренинге это может проявляться по-разному, от вопроса, который тренер может счесть «трудным» до саботажа группой упражнения, которое он предлагает. Многое зависит от восприимчивости тренера, ведь многие ситуации сопротивления можно просто не заметить. И если некоторые ситуации действительно рекомендовано проигнорировать, то также есть и таковые с которыми нужно что-то делать. Так, если конфликт не разрешен, он уходит вглубь и тлеет, продуктивная работа в группе, в конечном счете, прекращается. Нераспознанный конфликт становится скрытым сценарием, который может помешать эффективному групповому обучению. А так как эмоции группы выступают своеобразной магнитной пленкой, на которую записываются знания, то, как мы помним, в кассетных магнитофонах пленку иногда может «зажевать», да и на CD могут появиться царапины. А это не позволит не только не обучить чему-то новому, но и поставить по «удар» свой статус как тренера. Именно поэтому первое правило, которое позволит тренеру управлять конфликтами в группе во благо будущих результатов, гласит:

 тренер – это эмоциональный барометр группы

Другими словами, если Вы хотите понять, что чувствует группа, просто задайте себе во время тренинга вопрос: «Как я себя чувствую?» Чем лучше Вы понимаете групповую динамику, тем более адекватно сможете подбирать техники и приемы по управлению. С энтузиазмом, приступая к занятиям, вы вызываете точно такой же энтузиазм в группе. Ваша жизнерадостность и ваша психологическая доступность для членов группы сами по себе являются могущественными факторами, помогающими группе развиваться. Степень вашей жизнерадостности и энтузиазма может быть показателем степени жизнеспособности вашей группы. Группа, пытаясь лучше понять тренера – бессознательно подстраивается под тренера, так же как и тренер, когда старается сделать свой материал доступным для участников. И если на этот вопрос Вы получаете ответ, что устали, немедленно делайте перерыв, не взирая на график кофе-пауз. С какой целью Вы проводите тренинг?! Чтобы участники после тренинга получали лучшие результаты. Это возможно только когда участники готовы воспринимать, а дочитывать свой материал, когда никто не слушает, это не нужно не Вам ни участникам. Верно?

Итак, участники выступают своеобразным «зеркалом» тренера. Группа хорошо чувствуют настрой тренера, особенно с утра, когда участники формируют свою оценку. Когда  корпоративный тренер воспринимает десятый тренинг за месяц как «очередное зло», то участники это чувствуют и платят тем же. Поэтому получается так, что тренер, своим поведением и неосторожными высказываниями сначала создает конфликт, а потом эффективно с ним «борется». Если же тренер особенно об этом не задумывается, то «автопилот», т.е. бессознательное, выбирает текущее физическое и эмоциональное состояние, которое передается участникам наряду с рациональным материалом. Хорошо, когда у тренера отличное настроение, а если … то, через полчаса такой будет вся группа…

С «зеркала» регулярно нужно вытирать пыль, поэтому и здесь поможет вопрос, который тренер может себе задавать как перед началом, так и вовремя тренинга:

 Как я сейчас воспринимаю группу?

Если ответ – негативный, то нужно быстро менять отношение, а именно проговорив для себя позитивные стороны Вашего тренинга и тех людей, которые на него пришли. Можно воспользоваться рекомендацией Радислава Гандапаса и перед началом тренинга, проводить самонастройку, проговаривая для себя слова, которые смогут вызвать у вас  позитивные чувства к аудитории. Например: «Родненькие мои, как я рад, что все Вы пришли сегодня» или Ваш вариант.

Тренерский устав

Другими словами, ценности или убеждения, которые влияют на поведение тренера при управлении группой. Рассмотрим только те, которые позволят не просто управлять конфликтами, но и предотвращать их не ввязываясь в «бой». Т.е. можно бесконечно долго сыпать техниками и различными приемами управления групповыми процессами, но группа всегда видит, делаете Вы это искренне веря, в то, что Вы говорите или просто пытаетесь отмазаться. Важно научиться доверять себе, ведь ваша личность – самый лучший инструмент при регулировании конфликтных ситуаций. Тренинг ведет не методика, а личность. Именно, поэтому первая тренерская ценность – это искренность.

 искренность важнее компетентности

Тренер побуждает к творческому поиску и высказываться участников, поэтому отвечает не сам, а переводит вопрос в группу. Однако бывают ситуации, когда группа не знает ответ (за исключением спросившего) и ответить действительно нужно…  Вот тут если чего-то не знаешь, не нужно выдумывать ответ, просто признайтесь в этом и группа более уважительно отреагирует, т.к. участники понимают, что Вы не гуру (пока), на все вопросы ответы знать не можете. Но незнание ответа не останавливает некоторых тренеров и вот тут то проблемы могут начаться, если тренер пробует выкрутиться и «ответить»…

Далее, логично идет следующая тренерская ценность —

 тренер ничего не утверждает

а предлагает все проверить на практике. Действительно, тренер не гуру, поэтому однозначно утверждать, что это работает так, а не иначе не может. Т.к. когда вы принимаете точку зрения абсолютного эксперта, вам необходимо ее защищать. Но если Вы говорите себе «я не эксперт», даже если обладаете достаточными познаниями, то становитесь более открытым и можете свободно обращаться с различными идеями и мнениями участников, допуская другие варианты. Другими словами, Вы начинаете проявлять больше внимания, занимать не оборонительную, а активную позицию по отношению к участникам тренинга. И обратите внимание, это уже снимает большую часть возражений по информации, которую Вы передаете.

Как это выглядит в виде техники во время ведения тренинга? В виде фразы тренера, в ответ на возражение участника, например:

Участник: — Это не будет работать! Тренер: — Все о чем я Вам говорю – это ложь и неправда …. до тех пор, пока Вы не попробуете это на практике и не скажете, вот это — работает, а то — не совсем…

Следующее убеждение тренера, которое следует из предыдущего:

 тренер не является лидером группы

 Борьба за власть – один из основных инстинктов человека, он особенно проявляется в любой группе, как в тренинговой так в группе сотрудников одной дирекции или курса студентов в институте. Так, все стадии развития группы от знакомства до завершения, группа участников на тренинге может пройти за 2-3 дня, а группа студентов в институте проходит их за 5 лет!  Таким образом, тренинг – это микросоциум в концентрированном виде, в котором все процессы групповой динамики проходят гораздо быстрее. Именно поэтому «распределение ролей» начинается со стадии знакомства и особенно проявляется на второй стадии «сопротивления». Это может проявляться в виде нападок на высказывания тренера. Почему? Тренер изначально воспринимается группой как фигура статусная, т.к. он стоит, а группа сидит. А еще со школы мы помним, что тот кто стоит – учитель и более знающий человек… Поэтому, чтобы стать лидером в группе нужно «вызвать на бой» «вожака» (этот процесс хорошо описан в зоопсихологии), чтобы в последствии занять его место. Как правило, это процесс у участников запускается неосознанно, потому что это сфера инстинктов. Вероятно, вы помните, как тренер препирался с одним из участников, а группа в это время оживленно реагировала, принимая то сторону тренера то участника, который спорил с тренером, либо тихо засыпала…

Именно поэтому тренер не является лидером, ведь по большому счету он не является членом группы и не участвует в «турнирных боях», а есть всего лишь «внешним раздражителем» или «проводником знаний», задача которого качественно передать знания, а не доказать свою правоту.

Как это сделать практически? Не ввязывайтесь в эмоциональные дискуссии, просто в этот момент «уходя со сцены», давая участникам самим найти истину. Не стоит переживать по поводу времени. Истина ищется, как правило, несколько минут, после чего Вы можете спокойно продолжить свой тренинг J.

Тренер, является ролевой моделью, на которую равняются участники. Эта модель следует из принятых в  группе гласные и негласные правила. К примеру, если правило принятое в начале тренинга гласит: «Не опаздывать», а сам тренер регулярно опаздывает, то тем самым на не гласном уровне он демонстрирует участникам, что это правило можно игнорировать.  А какие правила сильнее?.. Отсюда, наша следующая ценность:

делай то, что проповедуешь

Причем это касается не только поведения тренера, но и тех знаний, которые он передает. Почему один тренер увлекает за собой группу, вводя ее в своеобразный позитивный «поток» увлекательного обучения. А второму это никак не удается, не смотря на большую компетентность, чем у первого? Ответ очевиден. Первый тренер верит в то, что говорит! Это невозможно не заметить. Как написано в Библии: «По вере вашей, да будет Вам».

Практически в каждом тренинге, будь-то: тренинг по продажам, «тренинг для тренеров» или «менеджмент и лидерство» говорится об уважении своих клиентов, участников или коллег. А как проявляется ваше уважение к участникам Вашего тренинга? В раздаточном материале? В красивой визуализации на флип-чарте? Не перегруженных слайдах? Или может быть Вы сами проветриваете помещение на перерыве и, не дожидаясь, уборщицы, собираете бумажки и пластиковые стаканчики? Конечно же!

На тренинге по качественному обслуживанию покупателей, лучший тренер тот, который может порой не гласно показать, как можно заботиться и предоставлять безупречный сервис своим участникам. Так, продавец – обслуживает (или служит для…) покупателя, менеджер – обслуживает (чем могу служить?) своих сотрудников, ну а тренер …

 цель тренера – обслуживать участников тренинга

Подумайте, как практически Вы можете позаботиться о своих участниках? И не стоит ждать за это благодарности, ведь если мы это делаем за «спасибо», то это уже не доброе дело, а сделка!

И конечно же,

 чтобы я не делал, количество добра должно увеличиваться

как бы ни банально и наивно не звучала, эта фраза, которую предложил известный тренер и психолог Н.И.Козлов – эта ценность действительно работает! В арсенале профессионального тренера, есть и запрещенные приемы, причем, я надеюсь, их не изучают специально, а просто их узнают в процессе своей практики. И поэтому когда в «трудной» ситуации на тренинге вы ищете подходящий прием, вспомните это правило и Ваша интуиция подскажет Вам наиболее экологичный и верный выход из ситуации.

Как сказано «Лучший бой тот, который не состоялся», поэтому позвольте пожелать Вам участвовать только в тех «сражениях», которые помогут вам стать экспертом своего дела, а вашим участникам достигать лучших результатов в бизнесе!

Геннадий Ткаченко HR Magazine №2, 2010



1 комментарий к “Боевой устав тренера

  1. Пингбэк: Тренерские секреты. Как уберечься от ошибок

Оставить комментарий

Ваш e-mail адрес нигде не будет опубликован. Обязательные поля отмечены *