«Тренер, в отличие от сапера, ошибается не один раз, а на каждом тренинге», — говорит тренер и руководитель Академии Тренеров G. T. Геннадий Ткаченко. О наиболее распространенных ошибках начинающих тренеров и том, как их избежать, рассказывает гость портала Training.com.ua.

Автор:

Ирина Грабовская

Тренерские секреты. Как уберечься от ошибок

«Т»: Геннадий, из Вашего опыта, какие наиболее распространенные ошибки начинающих тренеров?

Г.Т.: Главных ошибок у начинающих (да и не только у начинающих) тренеров есть несколько. Постараюсь вкратце описать их.

1. Тренер доказывает свою точку зрения. Тренер ничего не утверждает, поскольку для разных ситуаций существуют разные решения. Поэтому, когда он начинает что-то утверждать как эксперт, и при этом слышит противоположное мнение, ему приходится доказывать именно свою точку зрения. Другими словами, доказывать, что участник не прав. Это некорректно и приводит к появлению «трудного» поведения. Обучение должно строиться вокруг опыта участника, а не тренера.

2. Тренер борется за лидерство в группе. Тренер не является лидером группы. Лидер — это сама группа. Тренер — это внешний стимулирующий фактор, а основную работу на тренинге делают участники. Хотя, конечно, на бессознательном уровне группа воспринимает тренера как более опытного и более знающего человека. Но на рациональном уровне и в своем поведении тренеру желательно не претендовать на роль лидера группы. Например, некоторым тренерам свойственно повышать голос или интонацию, если участник что-то не понял… Важно показывать различные варианты решений, позволяя самому участнику выбрать наиболее оптимальный. Ведь существует несколько уровней: знаю — возможно — не знаю. Тренер ни в коем случае не должен бороться за лидерство в группе или оказывать давление на участников.

3. Тренер делает слишком большой упор на эмоции. Еще одна ошибка новичков — чересчур частое использование эмоциональных упражнений. Как правило, за счет этого начинающий тренер пытается получить одобрение группы на уровне реакции после тренинга. Также существует такая закономерность: чем хуже тренер знает материал, тем чаще он использует эмоциональные упражнения. Да, такие упражнения важны, они помогают активизировать участников после перерыва или центрировать на теме следующего блока. Но одно дело, когда такое упражнение длится 5 минут, и совсем другое — когда оно длится 35 минут.

Ценности — это ориентир для тренера. Именно ценности помогают принять самое лучшее решение в трудной ситуации

Главное — не переигрывать. Эмоции, безусловно, важны в тренинге, но гораздо важнее — это те знания и навыки, которые остаются у участников в результате тренинга. Но если спросить у них что-то конкретное по материалу тренинга, то здесь как раз возникают сложности. Идеальный вариант — сочетать процесс обучения, как на рациональном, так и на эмоциональном уровне, что позволяет и участникам и заказчику быть довольными результатами. Отмечу, что рациональность достигается за счет знания материала и «глубины мысли», а эмоциональность — креативной подачей, нестандартным проведением и, конечно же, упражнениями «в тему».

4. Тренер не осознает цель обучения. Когда тренер дает информацию, а участник спрашивает у него: зачем нам это нужно? Такой вопрос, как правило, выбивает новичков из равновесия, потому что они сами еще плохо знают материал и не знают, как ответить на такой, казалось бы, простой вопрос. Эта ситуация нам показывает, что тренер, особенно новичок, разрабатывая программу своего тренинга или готовясь по стандартной программе компании, должен знать четкий ответ на вопрос: зачем это нужно участникам? Когда он будет знать ответ на этот вопрос, количество «трудного» поведения в его группе заметно снизится.

Также важно, чтобы у новичков был наставник, более опытный тренер, который может их спасти в этой ситуации. Когда я учился, моим наставником был Александр Гурьев, и он очень помог мне в аналогичной ситуации, когда я проводил свой первый бизнес-тренинг.

«Т»: Как тренеру уберечься от таких ошибок?

Г.Т.: От всех ошибок тренеру уберечься или застраховаться невозможно. Но, по моему убеждению, помочь в трудной ситуации всегда смогут ценности тренерской работы.

Геннадий Ткаченко

Геннадий Ткаченко, тренер, руководитель Академии Тренеров G.T.

Что такое тренерские ценности? Это своего рода ориентир, который указывает направление действий в практике тренера, когда случаются непростые или нестандартные случаи. С опытом таких случаев, конечно, становится меньше, но они всегда заставляют тренера быть в тонусе. Именно благодаря им тренерский арсенал пополняется новыми техниками и приемами.

Так вот в таких случаях, выход из которых не очевиден, тренеру и нужно ориентироваться на ценности. Именно ценности помогают тренеру принять самое лучшее решение в трудной ситуации. И сколько бы «фишек» по управлению динамикой ты бы не знал, не во всех сложных ситуациях можно действовать шаблонно, именно здесь помогают внутренние ориентиры или ценности тренерской работы.

В нашей Академии мы руководствуемся такими ценностями:

  • Искренность важнее компетентности.
  • Тренер ничего не утверждает, а предлагает все проверить на практике.
  •  Делай то, что проповедуешь.
  •  Цель тренера — обслуживать участников тренинга.
  •  Что бы я не делал, количество добра должно увеличиваться.

Подробно я рассказывал о них в своей статье «Боевой устав тренера».

«Т»: Можете привести пример, когда ценности помогают тренеру принять правильное решение в сложной ситуации?

Г.Т.: Да, конечно. Главной ценностью тренера я считаю искренность. В Академии есть такой ориентир: «трудных» участников не бывает. Точно так же, как и «трудного» поведения на тренинге нет — есть разный опыт и компетентность тренера. Чем больше профессионализма у тренера, тем меньше трудных ситуаций.

«Трудного» поведения на тренинге нет — есть разный опыт и компетентность тренера

Если, например, во время тренинга участник задает неудобный вопрос (неважно, с какой целью: то ли ему действительно что-то не понятно, то ли он хочет проверить компетентность тренера), то у тренера есть несколько вариантов выхода из этой ситуации:

1. Тренер искренне отвечает на вопрос участника.

2. Если тренер не знает ответ, то он так же искренне может в этом признаться: «Интересный вопрос, но, к сожалению, на данный момент я не готов на него ответить».

3. Также если тренер не знает ответа, он может обратиться с этим вопросом к аудитории: «Давайте подумаем вместе, что можно сделать в этой ситуации? Какие есть варианты».

4. Если ответ займет длительное время или уведет тему тренинга в сторону, тренер может попросить участника записать этот вопрос и подойти к нему на перерыве, чтобы на него ответить.

Каждому участнику свойственно задавать вопросы и сомневаться в словах тренера. Это вполне нормально. И, как правило, после того, как тренер ответил на вопрос, участник начинает доверять ему и настраивается на рабочий лад.

Я не зря заговорил об этом в контексте ценностей тренера. Только что я перечислил вам несколько вариантов корректного выхода из описанной ситуации. Но, к сожалению, бывают случаи, когда тренеры (то ли из-за недостатка опыта, то ли по каким-то другим причинам) прибегают к использованию некорректных приемов. Например, некорректными будут такие варианты выхода из ситуации:

1. Тренер не отвечает на вопрос, а обращается к аудитории: «А важен ли для нас сейчас этот вопрос?» Конечно, группа может ответить: «Нет, не важно, пошли дальше». Таким образом, тренер ставит под сомнение важность как вопроса, так и самого участника.

2. Тренер задает участнику встречный вопрос: «А почему вы это у меня спрашиваете?», заставляя участника при этом еще и оправдываться. Так не должно быть, участник имеет право задавать тренеру вопросы.

Тренер ни в коем случае не должен бороться за лидерство в группе или оказывать давление на участников
Тренер ни в коем случае не должен бороться за лидерство в группе или оказывать давление на участников
 

«Т»: Одной из ошибок тренеров Вы назвали не понимание цели обучения. Как тренеру правильно определить ее?

Г.Т.: Вообще тренинг нужно начинать с важного вопроса: какая цель обучения? Когда тренер говорит, что он обучает людей для того, чтобы их замотивировать, — это нонсенс. Хотите замотивировать людей — дайте им путевки на отдых или выдайте премию.

Зачем проводить обучение? Зарабатывать больше денег за меньшее время. Другими словами, цель тренинга — это результат бизнеса. Исходя из этого и нужно разрабатывать программу тренинга. Например, в розничной торговле основная задача — способствовать увеличению среднего чека, исходя из сезонности и оперативных задач магазина. А мотивирование сотрудников, их саморазвитие, реализация потенциала — это скорее обязательный «побочный эффект», но ни в коем случае не цель тренинга.

«Т»: О каких важных вещах, связанных с обучением, тренер также должен знать?

Г.Т.: Например, о тренинговых и нетренинговых решениях. Этому моменту мы тоже уделяем серьезное внимание на третьем модуле Академии. Дело в том, что довольно часто заказчики считают, что проблемы с низким результатом сотрудников связаны с недостатком навыков. А на самом деле проблема может быть совсем в другом, и персонал обучать не нужно, равно как и просить у руководства деньги на обучение. Почему в период кризиса была волна сокращений внутренних тренеров? Потому что большая часть из них просто не могли обосновать, какой результат они приносят компании. А директора по продажам обвиняли тренеров в падении объемов продаж, как будто только тренер виноват в невыполнении продавцами плана…

Только 25% проблем, связанных с персоналом, имеют тренинговое решения. Остальные 75% — это менеджерские решения. Тренеру важно это понимать, ведь он влияет на 25 процентов, а спрашивать будут за все 100.

Существует закономерность: чем хуже тренер знает материал тренинга, тем чаще он использует эмоциональные упражнения

Есть вещи, на которые тренер никогда не сможет повлиять, как бы ему не хотелось. Это система работы компании, наличие ресурсов, «правильные» люди, система стимулирования персонала, оперативное руководство, ситуация в коллективе и т. п. Поэтому тренеру важно учитывать эти нетренинговые решения, и разрабатывать и проводить только те программы, которые принесут результат.

«Т»: Что Вы считаете главным в работе тренера?

Г.Т.: В нашей Академии мы всегда делаем акцент на сильных сторонах участников. Тренер, в отличие от сапера, ошибается не один раз, а на каждом тренинге. Поэтому мы призываем участников нашей школы не бояться экспериментировать и делать ошибки. Качество исполнения зависит от количества повторений. Поэтому мы рекомендуем своим студентам постоянно экспериментировать и выходить за рамки. Именно своей непохожестью они делают свои тренинги запоминающимися.

Мы постоянно показываем новые, нестандартные подходы к обучению людей. Кто сказал, что мы должны сидеть в аудитории? Да можно хоть на голове стоять, если это дает результат. В Академии мы постоянно показываем участникам, что обучаться можно абсолютно разными способами.

Кстати, пользуясь случаем, хочу пригласить всех желающих к нам на следующую Академию Тренеров, которая состоится 19 — 23 февраля 2012 года.

«Т»: Какой совет Вы можете дать начинающим тренерам?

Г.Т.: Задайте себе вопрос: чем я отличаюсь от других? В чем уникальность и неповторимость моих тренингов? Все тренеры разные, кому-то больше свойственно проявлять эмоции, кому-то больше показывать глубину мысли. У каждого есть свои сильные стороны. Развивайте их! Я рекомендую каждому тренеру найти свою «фишку», свой индивидуальный и неповторимый стиль. Главное — это целенаправленные знания, больше практики, и следование своим ценностям!



Оставить комментарий

Ваш e-mail адрес нигде не будет опубликован. Обязательные поля отмечены *